PENDEKATAN MANAJEMEN SDM

PENDEKATAN MANAJEMEN SDM

Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu

1.Pendekatan mekanis,

2.Pendekatan paternalis, dan

3.Pendekatan sistem sosial.

1.    Pendekatan Mekanis

Mekanisasi (oromazisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusiadengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkankepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yanglebih besar dan lebih baik.

Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi,efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin.Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagaiakibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal iniseorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.

Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut.

A.    Pengangguran teknologis.

B.     Keamanan ekonomis.

C.    Organisasi buruh.

D.    Kebanggaan dalam pekerjaan.

A.  Pengangguran Teknologis

Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive).Penggantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak pekerja yangkehilangan pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin dapat mengganti pekerjaandari banyak orang.

B.   Keamanan Ekonomis

Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seseorang karyawan takutdiPHK, sehingga dia kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya.

C.  Organisasi Buruh

Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorongterbentuknya organisasi buruh atau serikat-serikat buruh. Organisasi buruh inimulanya terbentuk dalam setiap perusahaan, tetapi kemudian berkembanglahorganisasi buruh nasional dan internasional.

Organinisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utamamelindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang olehmajikan atau manajer serta ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan tertentu.

Reaksi manajer atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh, antara lain

   menolak mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh,

   membuat daftar hitam (black list) mengenai orang-orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan kepada perusahaan-perusahaanlain, dan

   memasukkan unsur politik sebagai alasan penolakan pembentukanorganisasi buruh di perusahaan.

D.  Kebanggaan dalam Pekerjaan

Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara mendetailmaka setiap buruh hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akanmeningkatkan keterampilannya, tetapi di sisi lain pekerjaan menjadimembosankan, dan kebanggaan terhadap pekerjaan semakin rendah, sebabhasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang berarti.

2.    Pendekatan Paternalis

Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk peng-arahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan. Bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggapsebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan tokosehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.

3.    Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi / perusahaanadalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yangkompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar.

Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi / perusahaan baruakan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di antara semuakaryawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi,dan keterkaitan di antara sesama karyawan.

Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponenyang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjangdan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namunkeseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecilnilainya.

Jadi setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output),dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri.

Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah (two way /trafic), dan umpan balik (feed buck) yang positif. Dengan komunikasi dua arahmaka akan terbina saling pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungansosial yang baik dan menguntungkan.

BAB II MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur-unsur manajemen yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market ( 6 M ).
Unsur men ( manusia ) berkembang menjadi suatu ilmu manajemen sumber daya manusia yang disingkat MSDM yang adalah terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia disebut manajemen personalia ( personnel management ).Persamaan dan perbedaan antara MSDM dan manajemen personalia yaitu:
Persamaan :
Keduanya adalah ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan :
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, sedangkan manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi.
3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Jadi fokus yang dipelajari MSDM hanya masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja manusia saja.
MSDM lebih memfokuskan pembahasannya tentang pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal yang meliputi masalah perencanaan (human recources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja.

B. Definisi MSDM
1. Drs. Malayu S.P. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Fungsi-fungssi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
2. Edwin B. Flippo
Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human recources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished.
(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dai pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat ).
3. Dale Yoder
Personnel management is the provision of leadership and directionof people in their working or employmentrelationship.
(Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).
4. Andrew F. Sikula
Personnel administration is the implementation of hman recources( man power ) by and within an enterprise.
(Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang kedalam suatu perusahaan). Implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia (human recources atau man power).
Implementasi sumber daya manusia adalah: recruitment, selection, training, education, placement,indoctrination, dan development.
5. Jonh B. Miner dan Mary Green Miner
Personnel management may be defined as the process of developing, applying and evaluating policies, procedures, methods, and program relatingto the individual in the organization.
(Manajmen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi).
6. Michel J. Jucius
Personnel management is the field of management which has to do with planning, organizing, and controlong various operative function of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labor forc, such that the:
1. Objective for which the company is establishetare attained econonomically and effectively.
2. Objective of all levels of personnel are served to the highest possible degree.
3. Objective of the community are duly considered and served.
(Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efektif dan 
2. Tujuan semua pegawai dilayani
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik).

Kesimpulan :
1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan , dan masyarakat.
2. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.

C. Komponen MSDM
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pemimpin.
1. Pengusaha: Setiap orang yang menginfestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menetu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Tanpa keikutsertaan karyawan, aktifitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan mempunyai peranan penting dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Yang disebut karyawan adalah penjual jasa ( pikiran dan tenaganya ) dan mendapat komensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Wajib dan terikat untuk melaksanakan pekerjaan yan diberikan dan berhak mendapatkan kompensasi sesuai perjanjian.
Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas 2 yaitu:
a. Karyawan Operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan Manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial dibedakan menjadi 2, yaitu:
1. Manajer Lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line uthority), berhak dan bertanggung jawab langsungmerealisasi tujuan perusahaan.
2. Manajer staff adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas–tugas manajer lini.

3. Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah orang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin dalam memperngaruhi bawahannya agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif sesuai dengan perintahnya.

Pengertian Manajer Lini dan Manajer Personalia menurut:
1. E.L. Trist: Manajer lini dalam memimpin perusahaan dengan pendekatan sistim sosioteknik (social system), agar interaksi atasan dan bawahan harmonis dalam mewujudkan hasil yang optimal.
2. Chester I. Barnad 
Manajemen personalia pendekatannya hanya dengan sistim kerjasama kerjasama sosial (cooperative social system approach) karena pelaksanaan tugasnya tidak menyangkut metode kerja, mesin-mesin dan equipment, karena tidak merealisasi tujuan perusahaan secara langsung.

Faktor-faktor yang mendukung manajer dalam memimpin para bawahannya menurut : John Frech dan Bertram Raven yaitu:
1. Otoritas-otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitimate power, expert power, dan refence power. 
2. Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan, hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerjasama, dan kebutuhan untuk memperoleh kepuasan kerja.
3. Orang-orang mau bekerjasama dan hidup berkelompok karena adanya keterbatasan (limit factors), yaitu keterbatasan fisik dan mental.
4. Orang-orang mau bekerjasama karena keinginan untuk mempertahankan hidup, berkuasa, mendapat pujian, dan pengakuan.

D. Peranan MSDM
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description (uraian P), job specification (spesifikasi P), job requirement (persyaratan P), dan job evalution (Evaluasi P).
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job (Orang yang tepat di tempat yang tepat dan orang yang tepat pada posisi yang tepat)
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Menawarkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat UU perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Seorang karyawan selain mampu, cakap, dan terampil harus mempunyai kemauan dan kesanggupan dan didukung moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

E. Perkembangan MSDM
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. Para ahli abad ke- 20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan sosial.
Masalah ekonomis meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan modal kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas diantara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah politik meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi.
2. Organisasi buruh semakin banyak damn semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baikterhadap sumber daya manusia.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan kewajiban dalam memperoleh kesempatan kerja.
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Masalah sosial meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Timbulnya pergeseran nilai didalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi. Misalnya, anggapan anak akan memberkan jamina hidup dimasa tua berubah menjadi uang pensiun yang akan menjaminn masa tuanya.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesilaisasi pekerjaan yang mendetail. Misalnya, dahulu mendeain, mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan hasil akhirnya dapat dilihat, sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang saja dan hasil akhirnya tidak diketahui. Contoh: dalam pabrik kapal terbang hanya membuat satu jenis baut.
3. Semakin banyak pekreja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undanagan.
4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Misalnya, masalah status sosial dan kesehatan

F. Metode Pendekatan MSDM
Dalam mempelajari MSDM ada 3 (tiga) pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:
1. Pendekatan mekanis
2. Pendekatan paternalis, dan
3. Pendekatan sistim sosial.

Kebaikan dan kelemahan dari masing-masing pendekatan di atas yaitu:
1. Pendekatan Mekanis.
Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektifitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik. Lebih menitikberatkan pada spesialisasi, efektifitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Pembagian pekerjaan semakin mendetail , seorang pekerja hanya mengerjakan satu pekerjaan saja. Keuntungannya pekerja semakin trampil dan efektifitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreatifitas, dan kebanggaan dalam bekerja semakin berkurang. Terjadi pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin. Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah :
a. Pengaangguran Teknologis
b. Keamanan Ekonomis
c. Organisasi Buruh
d. Kebanggaan dalam Pekerjaan

2. Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti Bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik diberikan fasilitas-fasilitas yang baik, bawahan dianggapnya sebagai anak-anaknya. Dapat mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas sehingga produktifitas kerja menurun.

3. Pendekatan Sistim Sosial
• Menganggap bahwa perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam suatu lingkungan yang kompleks yang disebut sistem yang diluar.
• Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan perusahaan dapat tercapai jika terbina kerjasama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan.
• Adanya saling ketergantungan, interaksi dan keterkaitan diantara sesama karyawan.
• Setiap karyawan betapapun rendah kedudukannya dan kecil jasanya tetap mendapat penghargaan yang baik.

Sistem: suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, salimg menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya. Sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output), dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri. Pendekatan sistem sosial ini lebih menekankan pada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai dan membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik. Komunikasi yang diterapkan adalah komunikasi dua arah (twoway trafic) dan umpan balik (feed back) yang positif.

G. Fungsi MSDM
1. Perencanaan ( planning ) 
Perencanaan (human recources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 
2. Pengorganisasian ( organizing )
Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efisien.
3. Pengarahan ( directing ).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugas dengan baik.
4. Pengendalian ( controling )
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar taat kepada peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Jika terdapat penyimpangan/kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan perubahan rencana. Pengendalian karyawan meliputi: kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan ( procurement )
Proses penarikan seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan ( development )
Proses peningkatan ketrampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang duberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi ( compensation )
Pemberian balas jasa langsung ( direct ) dan tidak langsung ( indirect ), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikankepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
8. Pengontegrasian ( integration )
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan ( maintenance )
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik , mental dan loyalitas karyawan, agar tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan 
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplan adalah kemampuan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian ( separation )
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh UU No. 12 Tahun 1964.

Anda mungkin juga meminati:

·             Tugas Manajemen SDM "Pengadaan Karyawan"

·             BAB III Pengadaan Karyawan

·             BAB IV PENGEMBANGAN KARYAWAN

DIUNDUH DARI  INTERNET FAREH AND LOVE PADA HARI RABU TGL 25 SEPT 2013 PKL 14.10 WIB

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen sumber daya manusia  menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.

Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM. Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.

Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.

Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity”. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan.

Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”.

Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy, Noe and Premeaux (1999:4), mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Adapun pemanfaatan SDM tersebut harus didasarkan kepada program dan kebijakan yang diambil seperti dikemukakan oleh Haris (2000:4) menyatakan bahwa “Human resources management as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force”.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:

Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.

Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan.

Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.

Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.

Akibat depresi besar tahun 1930.

Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.

Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.

Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan negara-negara lain.

C.  Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem Sosial.

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.  Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.

2.  Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen / maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.

Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

D.   Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional MSDM itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang MSDM seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri dari: (1) Procurement, (2) Development, (3) Compensation, (4) Integration, (5) Maintenance, (6) Separation.

De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection; (2) Training and development: orientation, employee training, employee development and career development;(3) Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal, rewards and compensation, employee benefit; (4) Maintenance: safety and health, communication, employee relation.

Lebih jauh Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup: (1) Staffing: recruiting, selection, separations and diversity; (2) Training and development: careers, continuous learning, and mentoring; (3) Compensation : Base pay on markets, pay for performance, benefit/non financial; (4) Employee relations: communications, grievance/dispute resolution, union relations, safety and health; (5) Work structure: job analysis, teams, performance management, and employee involvement.

Pendapat lain muncul dari Gomes-Meija, David Balkin and Robert Cardy (1998), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari staffing, recruiting and socializing employees. (1)   Managing employee separation, downsizing, and outplacement. (2)   Employee development appraisal and managing performance, training the work force, development careers. (3)   Compensation managing compensation, rewarding performance, designing and administering benefit. Government developing employee relation and communications, (4)   Respecting employee right and managing discipline, working with organized labour, managing workplace safety and health, meeting the international human resources management challenge.

Lebih lanjut Mondy, Noe and Premeaux (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima fungsi area yaitu : (1)   Human  resources planning, recruitment and selection; (2) Human resources development, (3)   Compensation and benefit; (4)   Safety and health;(5)   Employee and labor relation.

Harris (2000), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup : (1) Planning, (2) Staffing, (3)Evaluating and compensating, (4) Improving, (5)   Maintaining effective employer-employee relationships.

Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : (1)   Recruitment and placement-job analysis, (2) Personal planning and recruiting, (3)   Employee testing and selection, interviewing candidate. (4) Training and development-training and developing employees, (5)  Managing organizational renewal, (6)   Appraising performance, managing career and fair treatment..

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2. Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai  tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

4. Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

6. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

E. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Foulkes (1975) memprediksi  bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production.  …    I think this will hold true even more in the future.

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Materi tentang human capital akan disampaikan pada bab 2. Berkaitan dengan human capital ini, seperti diketahui bahwa fungsi MSDM salah satunya berbicara tentang masalah staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Sehingga tentang manajer masa kini dalam rangka pengembangan SDM ini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantagedari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage. Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Berkaitan dengan hal di atas, maka dalam rangka pengembangan SDM ini, manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:

Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.

Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).

Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin  berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).

Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita

Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dan lain-lain) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidakpastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini  mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan: Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clericalke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer)  juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian,  ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.

Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progressglobalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan sekarang, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems  and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security productsseperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAPreview/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.

Ringkasan

Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli dengan ahli yang lain sangatlah bervariasi. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah–masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Ada tiga pendekatan dalam menangani masalah sumber daya manusia, antara lain: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem Sosial.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus di kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.

Pendekatan Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain.

Pendekatan  Sistem Sosial memandang Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

Dalam prakteknya fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi: (a) perencanaan tenaga kerja, yaitu upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan. (b) pengembangan tenaga kerja, yaitu suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. (c) penilaian prestasi kerja, yaitu salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi. (d) Pemberian kompensasi, dimana fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.  (e) Pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science)yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian,staffing, memimpin dan mengendalikan.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage.Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Daftar Bacaan

B. Siswanto S. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Pendekatan Administratif dan Operasional. Bandung; Bina Aksara.
Dessler, Gary (2000): Human Resource Management, International Edition, 8th Ed. Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
Drucker, Peter (1988). The Coming of the New Organization. Harvard Business Review. Jan-Feb 1988, p. 45.
Fullerton, Jr.,  H. (1993). Another Look at the Labor Force. Monthly Labor review. Nov. 1993
Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, S. P. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kanter, Rosabeth Moss (1989). The New Managerial Works. Harvard Business Review, Nov-Dec 1989, p. 88.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Moskowitz, R. and Warwick D. (1996). The 1994-2005 Job Outlook in Brief. Occupational Outlook Quarterly 40(1): 2-41.
R. Rina Novianty Ariawaty. 2007. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kompetensi Individu, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajer Tingkat Dasar. Studi Pada PT Kereta Api Di Pulau Jawa. Bandung: Disertasi. Universitas Padjadjaran
Sastradipoera, Komaruddin. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Fungsi Operatif. Bandung: Kappa Sigma.
Siagian, Sondang P. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Diposkan 28th July 2012 oleh emiidawson

DIUNDUH DARI INTERNET PD HARI RABU TGL 25 SEPT 2013 PKL 14.15 WIB

BAB I

PENGERTIAN MSDM DAN MANAJEMEN PERSONALIA, PERANAN SDM, SEJARAH, DAN PENDEKATAN MSDM

A.   Umum

Pada umumnya, negara diklasifikasikan menjadi negara maju, berkembang dan negara miskin. Perbedaan tersebut dikarenakan oleh perbedaan tingkat ilmu pengetahuan dan teknologi serta tingkat ekonomi. Negara yang maju, untuk tingkat ilmu pengetahuan dan teknologinya sudah sangat baik. Hal ini dapat dilihat dari berbagai macam teknologi tingkat tinggi yang sudah digunakan diberbagai bidang dan juga banyaknya penemuan-penemuan ilmiah yang ada. Dibidang ekonomi, pada negara maju tingkat ekonominya sudah mapan. Pendapatan perkapitanya sudah tinggi, sehingga kesejahteraan masyarakatnya sudah baik. Contoh negara-negara maju antara lain, Jepang, Amerika, Jerman, Perancis dan sebagainya. Sedangkan, untuk negara yang sedang berkembang, tingkat ilmu pengetahuan dan teknologi serta ekonominya masih perlu ditingkatkan. Dibidang teknologi, negara berkembang banyak memanfaatkan teknologi yang ditemukan oleh negara-negara maju. Jadi lebih banyak hanya sebagai pengguna teknologi. Penemuan-penemuan dibidang teknologi belum banyak. Tingkat ekonominya juga masih dalam taraf perkembangan, misalnya pendapatan perkapita yang masih rendah dan tingkat pertumbuhan ekonomi yang belum tinggi. Contoh negara berkembang adalah Indonesia, Malaysia, India dan sebagainya. Yang dimaksud negara miskin adalah negara yang tingkat ilmu pengetahuan, teknologi dan ekonominya masih tergolong rendah. Negara-negara ini masih banyak memerlukan bantuan dan tergantung pada negara maju dan berkembang.

Di negara-negara yang sedang berkembang, pada umumnya mempunyai keunggulan-keunggulan yang bersifat komparatif, misalnya kekayaan alam, letak geografis dan tenaga kerja yang banyak. Kekayaan alam yang melimpah pada negara berkembang antara lain dari hasil bumi ( minyak, batubara, emas), Hasil hutan (Kayu) dan hasil lautan (ikan, rumput laut, hasil keramba) dan sebagainya. Letak geografis negara berkembang biasanya cukup strategis untuk jalur perdagangan maupun pelayaran. Misalnya Indonesia yang mempunyai letak yang sangat strategis yaitu diantara dua benua besar yaitu benua asia dan Australia dan diantara dua samudera yaitu samudera Pasifik dan samudera Hindia.

Jumlah penduduk yang banyak juga menjadi aset yang baik bagi negara berkembang kalau kualitas penduduk tersebut baik. Namun, kekayaaan alam yang berlimpah, letak geografis yang strategis dan banyaknya tenaga kerja tetapi murah dan tidak terampil, belum dapat memberikan nilai tambah bagi usaha dalam meningkatkan kemajuan suatu negara. Pada masa sekarang ini, orang sudah mulai memikirkan bagaimana caranya agar keunggulan komparatif yang sudah dimiliki dapat dipadukan dengan keunggulan-keunggulan kompetitif. Keunggulan kompetitif anatara lain adanya sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang unggul untuk bersaing diberbagai bidang dalam memasuki globalisasi.

Pada abad 21 ini, persaingan dalam berbagai bidang sangatlah ketat. Negara harus sudah mulai memikirkan bagaimana agar dapat bersaing dengan negara-negara lain didunia, terutama dengan mengedepankan keunggulan kompetitifnya. Berdasarkan hasil riset dari United Nation and Development Program (UNDP) tahun 2005, Indonesia berada di peringkat 110 dari 175 negara dalam hal kualitas Sumber Daya Manusianya, dibawah malaysia (56) dan vietnam (108) Untuk itulah perlu adanya penanganan/pengelolaan yang serius dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada sekarang ini, karena tidak mudah untuk mengubah paradigma atau kebiasaan-kebiasaan yang sudah mengakar di masyarakat yang sebetulnya sangat merugikan bagi perkembangan kualitas sumber daya manusia. Apabila sumber daya manusia yang ada dapat dtangani dengan baik niscaya akan dapat memberikan sumbangan yang besar bagi kelangsungan persaingan negara dengan negara lain didunia.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu akan dikemukakan pengertian tentang manajemen dan pengertian sumber daya manusia. Hal ini dimaksudkan agar lebih dapat memberikan gambaran yang menyeluruh dan jelas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia.

1. Pengertian manajemen

Pengertian manajemen telah banyak dirumuskan oleh beberapa ahli. Pendapat dari satu ahli dengan yang lain mungkin dapat berbeda-beda, tergantung dari sudut pandang yang ditekankan, tetapi mempunyai tujuan yang hampir sama. Dibawah ini dikemukakan pengertian manajemen dari beberapa pendapat sebagai berikut :

a). Menurut GR Terry

Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan menggunakan kegiatan orang lain.

b). Menurut The Liang Gie

Manajemen adalah segenap proses kegiatan untuk menggerakkan sekelompok orang dan mengerahkan segenap fasilitas dalam suatu usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

c) Menurut T. Hani Handoko

Manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).

d). Menurut SP.Siagian:

Manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan kegiatan orang lain.

Dari beberapa pengertian manajemen di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian manajemen adalah kemampuan untuk menggerakkan orang atau fasilitas dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemen dalam usaha kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Pengertian di atas dapat memberikan gambaran, bahwa ada beberapa unsur yang ada dalam pengertian manajemen, yaitu:

1)    Adanya kemampuan untuk menggerakkan orang-orang dan semua fasilitas yang ada dalam organisasi.

2)    Kegiatan yang dilaksanakan berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

3)    Adanya kerjasama

4)    Adanya orang yang beraktivitas dalam organisasi tersebut.

5)    Adanya tujuan yang perlu dicapai.

2.    Pengertian Sumber Daya Manusia

“ Sumber Daya “ cenderung diartikan dengan substansi tertentu yang mempunyai peranan besar yaitu hanya untuk sumber daya alam. Misalnya : bahan bakar minyak, batubara, tanah, pohon, air dan lain – lain yang digunakan manusia untuk memenuhi kebutuhan. Dalam perkembangan selanjutnya para ahli mulai melihat pada kekuatan lain yang juga perlu dikaji dan merupakan sesuatu yang penting yaitu kekuatan dari manusia.Dari hal tersebut di atas, maka para ahli cenderung membedakan antara sumber daya alam dan sumber daya manusia. Sumber daya alam sudah sangatlah jelas, yaitu segala sesuatu yang berhubungan dengan bahan baku dan yang dapat dihasilkan dari alam. Sedangkan sumber daya manusia adalah sesuatu yang berhubungan dengan kualitas/potensi yang dimilki oleh manusia.

Heidjrachman Ranupandojo mengemukakan bahwa sumberdaya manusia mengandung konotasi yaitu apa yang dimiliki manusia seperti akal budi, perasaan kasih sayang, keinginan untuk bebas, perasaan sosial, bakat berkomunikasi dengan pihak lain dan sebagainya.

Definisi lain sumber daya manusia adalah potensi yang ada pada diri manusia yang dapat dibedakan ke dalam 2 aspek yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk), sedangkan aspek kualitas sumberdaya manusia menyangkut kemampuan fisik maupun non fisik. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan kesehatan jasmani. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan adalah semua kemampuan, keterampilan, kecakapan dan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan tehnologi.

3.    Manajemen Sumber Daya Manusia

Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli dengan ahli yang lain sangatlah bervariasi. Ada ahli yang mendefinisikan dengan berfokus pada kegiatan dari tenaga kerja yang ada. Seperti yang dikemukakan oleh Henry Simamora manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Sedangkan Barry cushway lebih menekankan pada adanya kepentingan strategis dan proses dari aktivitas sumber daya manusia yang terus menerus untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Definisi selengkapnya manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu.

Dari pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.

Fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia adalah :

1.    Perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekruetmen, penempatan samapai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekruetmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusiaa sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oelah tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2.    Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia di arahkan untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia yang pontensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan diklat, promosi dan mutasi. Pelaksanaan pendidikan dan latihan yang rutin, menjadikan tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3.    Penilaian Prestasi Kerja

Penilain prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Karyawan yang prestasi kerjanya kurang dapat segera ditangani dengan baik. Sedangkan karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik, dapat dikembangkan potensinya.

4.    Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berrupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5.    Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan, stress dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

C.    Manajemen Personalia

Istilah Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kondisi manusia, baik yang berada di dalam organisasi maupun di luar organisasi. Sumber daya manusia dalam arti sempit dalam organisasi lebih sering disebut dengan personalia.

Personalia, administrasi dan manajemen personalia, departemen sumber daya manusia, fungsi personalia, dan hubungan industry merupakan beberapa istilah yang telah dipakai untuk menggambarkan aktivitas-aktivitas penting mereka secara historis, maupun mencoba memperhatikan arah atau tujuan fungsi tersebut.  Manajemen karir, manajemen sumber daya manusia, dan perencanaan tenaga kerja telah pula ditambahkan ke dalam daftar istilah di atas untuk menggambarkan arah baru aktivitas hubungan personalia ini.  Berbagai istilah baru ini mengandung beberapa hal pokok: istilah ini menekankan pada perencanaan, implementasi rencana, dan perhatian yang lebih besar terhadap aspek manajerial serta pendayagunaan orang-orang sebagai sumber daya organisasi secara lebih baik.  Perubahan-perubahan terminologi itu juga merefleksikan peningkatan  signifikasi yang berkenaan dengan pengelolaan orang-orang di dalam organisasi dan juga perspektif yang lebih luas atas pengkajian bidang ini.  Istilah-istilah manajemen personalia (personnel management) dan manajemen sumber daya manusia (human resources management) mengacu kepada proses yang sama. 

Manajemen sumber daya manusia adalah istilah modern yang mengemuka ada tahun 1970-an dan diterima secara luas pada tahun 1989 pada saat Perhimpunan Amerika untuk Administrasi Personalia (American Society for Personnel Administration/ ASPA) mengganti namanya menjadi Perhimpunan untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (Society for Human Resource Management, SHRM).  Sungguhpun begitu kedua istilah tersebut mengacu pada hal yang serupa: personalia yang bekerja bagi sebuah perusahaan adalah mewakili sumber daya manusia perusahaan tersebut.  Karena sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang paling penting, semua manajer sudah selaiknya berkepentingan dengan manajemen sumber daya manusia.  Perbedaan istilah-istilah ini terletak pada penekanannya.  Sebagai contoh, istilah fungsi personalia, baik untuk fungsi lini maupun staf digunakan untuk memberikan penekanan terhadap fungsi-fungsi manajemen tersebut, sedangkan istilah manajemen personalia dipakai untuk memperlihatkan ruang lingkup yang lebih luas. Pendekatan sumber daya manusia adalah relative baru dalam pengelolaan orang-orang.  Istilah ini menjadi popular selama awal decade 1970-an, tatkala riset ilmu perilaku menunjukkan bahwa mengelola orang-orang dengan menganggapnya sebagai sumbersumber daya daripada hanya sebagai factor-faktor produksi akan menghasilkan manfaat nyata, baik bagi organisasi maupun karyawan.  Sejumlah prinsip menjadi landasan bagi pendekatan sumber daya manusia.

1.    Karyawan-karyawan dipandang sebagai suatu investasi yang –jika dikembangkan dan dikelola secara efektif – akan memberikan imbalan-imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar.

2.    Manajer menyusun berbagai kebijakan, program, dan praktik yangmemuaskan kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan emosional para karyawan.

3.    Manajer menciptakan lingkungan kerja dimana para karyawan dipacu agar mengembangkan dan menggunakan keahlian-keahlian mereka semaksimal mungkin.

4.    Program-program dan praktik-praktik personalia ditetapkan dengan tujuan menyeimbangkan kebutuhan-kebutuhan karyawan sekaligus tujuan-tujuan organisasi.

Dengan member penekanan-penekanan pada aspek-aspek tertentu dari manajemen sumber daya manusia, maka manajemen sumber daya manusia berbeda sekali dengan manajemen personalia.  Anggapan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proaktif daripada reaktif; mencakup system yang lebih luas daripada bagian per bagian: memperlakukan pekerja sebagai modal social daripada sebagai biaya variable; lebih berorientasi pada tujuan daripada hasil; dan akhirnya berorientasi pada komitmen daripada hasil, semuanya itu mengesankan bahwa manajemen sumber daya manusia “lebih baik” dibandingkan manajemen personalia.  Manajemen personalia lebih diarahkan kepada karyawan-karyawan organisasi, merekrut, dan melatih mereka, mengelola gaji dan kontrak karyawan, menjelaskan apa yang diharapkan organisasi dari mereka, dan mencoba mengubah setiap tindakan manajemen yang kemungkinan akan menyulut tanggapan negative dari karyawan.  Sebaliknya, manajemen sumber daya manusia bukan berawal dari karyawan melainkan dari kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia, lebih bersifat permintaan sumber daya manusia daripada suplai sumber daya manusia.

Perkembangan terakhir memperlihatkan bahwa banyak perusahaan mengganti istilah departemen personalia menjadi departemen sumber daya manusia. Pergantian ini menyiratkan bahwa ada perubahan sikap dan pendekatan terhadap hubungan perusahaan dengan karyawan berkaitan dengan aktivitas rekruitmen, seleksi,  pengembangan, dan pemeliharaan karyawan yang kompeten dan produktif.

D. SDM dan Organisasi

1.    Mengapa Manajemen SDM penting bagi organisasi

Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan SDM nya secara lebih efektif.  Faktor-faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin menguat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai merupakan faktor-faktor yang membuat manajemen SDM menjadi kian penting dan kompleks.

     Manajemen  SDM akan semakin menjadi hal penting pada organisasi-organisasi besar.  Persoalan-persoalan yang menyangkut ketersediaan tenaga berbakat dalam rangka mendukung pertumbuhan bisnis yang direncanakan, kualitas tenaga manajerial, dan pengendalian biaya yang sangat besar saat ini diartikan sebagai pengelolaan sejumlah besar tenaga kerja yang sangat berbakat.  Hal-hal tertentu yang menjadi pemikiran manajemen senior meliputi:

a.            Kurangnya tenaga teknis khusus untuk mendukung program ekspansi bisnis tertentu (sebagai contoh: Chef);

b.            Terbatasnya jumlah manajer yang teruji dan berpengalaman luas, baik untuk  mengelola lahan bisnis baru maupun ekspansi dengan investasi modal yang besar ataupun untuk berkembang menjadi eksekutif senior yang bertanggung jawab.

c.            Biaya yang sangat besar dalam penerapan: pengurangan atau pemutusan tenaga kerja, relokasi karyawan dari lokasi kerja yang jauh, perekrutan tenaga kerja berbakat dengan tingkat gaji yang tinggi, dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lainnya.  Biaya-biaya SDM sangatlah kritis.

d.            Tuntutan atas praktik manajemen dari beraneka faktor eksternal seperti peraturan perundang-undangan dan ancaman biaya yang sangat besar yang disebabkan penyelesaian tuntutan atas praktik diskriminasi.

e.            Peningkatan produktivitas, khususnya pada tingkat manajerial dan tenaga profesional.  Pengendalian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan dan kinerja pelaksananya sendiri merupakan tujuan utama jika perusahaan ingin tetap kompetitif dan unggul.

f.             Menyediakan kesempatan karir dan lingkungan kerja yang akan menarik, memotivasi, dan menahan tenaga berbakat yang diperlukan.

Beraneka macam persoalan seperti itu telah memunculkan praktik MSDM yang baru, dan juga membawa dimensi baru pada pekerjaan fungsi personalia di banyak perusahaan.  Manajer puncak dan manajer operasi senior berpaling kepada departemen SDM untuk bantuan dalam mengantisipasi berbagai kebutuhan dan penerapan program yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut.

Praktik SDM yang baik bakal membuahkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk menarik  dan mempertahankan orang-orang terbaik. Perencanaan menjadikan perusahaan lebih sadar terhadap tipe orang-orang yang dibutuhkan dalam jangka pendek, menengah, dan jangka panjang. Aktivitas rekruitmen dan seleksi yang berkualitas menunjukkan orang-orang yang terbaik untuk jabatan yang tersedia dan memastikan bahwa mereka ditempatkan pada posisi yang tepat.  Evaluasi kinerja dan pelatihan akan mengembangkan indvidu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan sikap yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini.

Praktik SDM yang sehat juga dapat memotivasi anggota-anggota organisasi agar melakukan pekerjaan hebat.  Praktik ini dapat memancing komitmen para karyawan dan keterlibatan dalam pekerjaan dan organisasi.  Kemampuan berkembang dalam organisasi, mengalami pertumbuhan dan perkembangan karir, serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif terhadap pekerjaan.  Keahlian manajer dalam berhubungan dengan serikat pekerja secara positif juga akan mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan.

Semakin meningkatnya peran MSDM juga disebabkan oleh keyakinan banyak organisasi akan perannya yang strategik demi keberhasilan kompetitif organisasi.  Keunggulan kompetitif sangat tergantung pada inovasi yang kreatif. Inovasi seperti itu pada intinya sangat tergantung pada motivasi dan moral kerja karyawan.  Sikap karyawan yang diinginkan dengan sendirinya merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik personalia tertentu.  Satu hal yang sangat jelas adalah bahwa gaya manajemen yang otokratik tidak bakal menumbuhkan iklim hubungan kepegawaian yang dikehendaki.  Karena alasan inilah, maka pengelolaan yang efektif menyita perhatian pihak manajemen puncak.

Manajemen puncak haruslah mendukung dan mengotorisasi semua fungsi SDM. Sekalipun mereka sering mendelegasikan tanggung jawab atas desain dan implementasi kebijakan-kebijakan SDM, banyak manajemen puncak yang berpartisipasi langsung dalam pengembangan dan mengawasi semua praktik dan prosedur SDM di dalam organisasi.  Sebagai tambahan, manajemen puncak haruslah langsung terlibat dalam praktik SDM yang mempengaruhi bawahan mereka, seperti mewawancarai calon untuk posisi eksekutif atau menilai kinerja manajer puncak yang lain.

2.    Posisi MSDM dalam Manajemen

Semakin ramai perusahaan yang mengakui bahwa departemen SDM memikul tanggung jawab supaya menjadi komponen integral yang proaktif dari manajemen dan proses perencanaan strategik.  Penekanan baru ini tidaklah menggantikan kompetensi yang dibutuhkan dalam pemberian konseling, konsultasi, hubungan industrial, atau sistem pengendalian manajerial.  Dengan demikian orientasi departemen SDM mesti berbuat lebih banyak daripada sekedar duduk dan mendengarkan pada waktu rencana-rencana manajemen strategik disusun.  Departemen SDM harus menentukan arah strategik aktivitas-aktivitasnya sendiri yang akan membuatnya menjadi tangan proaktif dari tim manajemen.  Untuk melakukan peran baru ini MSDM harus memastikan kebutuhan-kebutuhan organisasional spesifik untuk penggunaan kompetensinya, mengevaluasi penggunaan dan kepuasan diantara departemen-departemen lainnya, dan mendidik manajemen serta kalangan karyawan mengenai ketersediaan dan penggunaan jasa-jasa departemen SDM.  Tujuan jangka panjang perusahaan dari setiap rencana strategik MSDM hendaklah untuk membangun kekuatan-kekuatan perusahaan.

3.    Mengaitkan MSDM dengan Misi, Tujuan, dan Strategi Organisasional.

Barangkali kepentingan utama spesialis SDM adalah kontribusi yang dapat disodorkan oleh fungsi MSDM guna membantu organisasi memenuhi misi, tujuan, dan strateginya.  Misi organisasi biasanya merupakan pernyataan manajemen puncak, atau gambaran dari keseluruhan maksud organisasi.  Tujuan adalah pernyataan-pernyataan yang bersangkut paut standar produksi pasar, dan finansial apa yang ingin dicapai oleh sebuah perusahaan.  Sebagai contoh, tujuan industri perhotelan mungkin untuk menguasai 12 persen pangsa pasar tamu bisnis menginap.  Tujuan dapat pula dinyatakan dalam terminologi finannsial seperti profitabilitas atau presentasi kembalian investasi.  Manajer SDM menentukan tujuan spesifik yang berkenaan dengan tingkat penyusunan staf (staffing), perjanjian kerja, biaya tunjangan karyawan, dan tingkat ketidakhadiran serta perputaran karyawan.  Strategi organisasi adalah alat dengannya tujuan-tujuan akan dicapai.  Keputusan strategik meliputi bauran produk, target tamu, metode produksi, pengeluaran modal, serta sekumpulan keputusan lain yang semuanya menggambarkan bagaimana organisasi hendak meraih tujuan-tujuannya.

          Strategi bisnis mengkategorikan organisasi dalam banyak cara yang berbeda.  Kategori ini biasanya membedakan antara organisasi yang sedang berkembang dengan yang stabil, ataupun menurun.  Orientasi strategik organisasi dapat dikategorikan dari segi orientasi laba, ukuran dan lingkup lini produk mereka, apakah mereka pemimpin atau pengikut pasar, kecepatan yang mesti mereka gunakan untuk berubah agar tetap bertahan hidup, tipe struktur organisasional, kerentanan risiko atau keengganan pengambil keputusan kunci, serta faktor-faktor lainnya.  Bila postur strategik sebuah organisasi  telah diidentifikasi, langkah berikutnya adalah menentukan strategi SDM yang akan memungkinkan organisasi mencapai misi, tujuan, dan sasarannya.

E.    Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari perkembangan manajemen pada umumnya.

Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak hati oleh majikan.  Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang, metode dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia.  Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang mamadai, sehingga perhargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh perkembangan pengetahuan manajemen, organisasi serikat kerja yang lebih aktif dan adanya kekurangan tenaga kerja.

Adanya faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.

Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai

Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan menejemen. Sumber daya manusia yang ada pada pemuda sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.

Sampai saat ini peningkatan kualitas sumberr daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimilki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan negara-negara lain.

D.  Beberapa Pendekatan Masalah Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktifitas organisasi dari waktu kewaktu selalu timbul masalah–masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menujukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarangpun masih ada pimpinan perusahan yang menggunakan pendekatan cara lama dalam mengatasi permasalahan. Susilo Martoyo mengemukakan tiga pendekatan :

1.    Pendekatan Mekanis

2.    Pendekatan Parternalisme

3.    Pendekatan Sistem Sosial

1.    Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik )

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan bahwa tenaga kerja di kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara – negara barat sampai dengan tahun 1920 – an.

2.    Pendekatan Parternalisme ( Pendidikan Parternalistik )

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen, maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.

Parternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930 – an.

3.    Pendekatan Sistem Sosial ( Pendekatan Human Relations )

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses kegiatan manajemen yang kompleks. Dengan kekompleksan kegiatan managemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendedikatan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

Sumber:

Simamora, Henry.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN.

Trimurwaningsih. 2010. Bahan Kuliah MSDM UNS. Solo:weblog.

Werther B. William, JR dan Davis, Keith.1993. Human Resources and Personnel Management.New York.McGraw-Hill,Inc.

Bab I Pentingnya Manajemen Sumber Daya ManusiaPresentation Transcript

·         1. Pentingnya manajemen sumber daya manusia Nama: Fahmi Azmi Nim: 430905748 Mk : m.sumber daya manusia Email.fahmi azmi TAKENGEN GAYO@ROCKETMAIL.COM Unit:Vi”(Enam)

·          Akhir –Akhir ini tampak suatu fenomenaadministratif pada tingkat yang belum pernah terlihat sebelumnya yaitu semakin besarnya perhatian semakin banyak pihak terhadap pentingnya MSDM.—2.

·         3. PENDEKATAN MULTIDIMENSIONAL~ Pendekatan Politik~ Pendekatan Ekonomi~ Pendekatan Hukum~ Sosio-kultural~ Pendekatan Administratif~ Pendekatan Teknologikal

·          Menggunakan Pendekatan Politik Pada manajemen sumber daya manusia adalah untuk menigkatkan Kesejahteraan seluruh warganya Dalam Konteks Kehidupan Kenegaraan ,Kesejahteraan masyarakat .kesejahteraan fisik, kemakmuran .Ekonomi semakin merata .— Pendekatan Politik—4.

·          Pendekatan ekonomi merupakan Pendeketan yang paling erat hubungan nya dengan pemahaman menigkatkan kan perhatian semakin banyak orang pada manajemen sumber daya manusia .karena sumber daya manusia sering di pandang sebagai salah satu faktor produksi dalam usaha menhasilkan barang atau jasa Oleh satuan –satuan Ekonomi.dilihat dari segi teori maupun peraktek dalam mengelola berbagai kegiatan selaku organisasi seperti modal .peralatan baik masinal non masinal .metode kerja bahan mentah .bahan baku .serta manusia.— Pendekatan Ekonomi———5.

·          masyarakat adalah beberapa contoh kongkrit.— Contoh nya.— Hak memperoleh pekerjaan.— Hak memperoleh sangkutan .— Begitu pentingnya perolahan hak sehingga bersifat asasi , Seperti hak menyatakan pendapat ,hak berserikat,hak menganut agama,menunaikan ibadah sesuai hak dokrin agama,hak memperoleh pendidikan.— Instrukmen utama untuk menjamin keseimbangan adalah ketentuan –ketentuan hukum Artinya hak para warga nya.peraturan .perundang undangan .— Salah satu indikator Kehidupan Masyarakat Moderen Adalah semakin tigginya Kesadaran Masyarakat nya antara hak dan kewajiban masing-masing.dipandang salah satu akibat positif dari tingkat pendidikan para warga masyarakat.— PENDEKATAN HUKUM——6.

·          masyarakat adalah beberapa contoh kongkrit.— Contoh nya.— Hak memperoleh pekerjaan.— Hak memperoleh sangkutan .— Begitu pentingnya perolahan hak sehingga bersifat asasi , Seperti hak menyatakan pendapat ,hak berserikat,hak menganut agama,menunaikan ibadah sesuai hak dokrin agama,hak memperoleh pendidikan.— Instrukmen utama untuk menjamin keseimbangan adalah ketentuan –ketentuan hukum Artinya hak para warga nya.peraturan .perundang undangan .— Salah satu indikator Kehidupan Masyarakat Moderen Adalah semakin tigginya Kesadaran Masyarakat nya antara hak dan kewajiban masing-masing.dipandang salah satu akibat positif dari tingkat pendidikan para warga masyarakat.— PENDEKATAN HUKUM—7.

·          Suatu hal yang kiranya tidak boleh di lupakan ialah bahwa Sistem nilai yang berlaku dalam organisasi merupakan bagian dari kultur yang di anut oleh masyarakat luas.antra suatu organisasi dengan organisasi lain .— Langakah-langkah dalam manajemen sumber daya manusia adalah merupakan satu kesatuan dengan karakteristik.yang khas— - Langkah- Langakah manajemen sumber daya manusia sudah dikatakan sudah berlaku hukum.— - pendekatan sosial budaya— Pendekatan sosio in sanggat penting Karena berkaitan dengan harkat dan martabat manusia.— Pendekatan sosio kultural—8.

·          suatu perusahaan anggkutan yang berkerja secara efisiesen.penumpang jumlah kenderaan.bahan bakar— contoh :— Ketiga: Manajemen merupakan unsaur terpenting dalam organisasi hingga berperilaku positif dalam kehidupan organisasinya.— Kedua: Meskipun sumber daya ,dana.sarana.prasarana .kerja mutlak di perlukan .menigkatkan efisiensi,efektifitas,produktifitas organisasi.— Pertama: Sumber daya manusia yang tersedia.atau dapat disediakan oleh organisasi selalu terbatas— Baik secara makro atau pun secara mikro.tujuan ,cita-cita.harapan. Merasa memiliki Kesamaan.Kepentingan.— Salah satu ciri yang menonjol dari abad sekarang ini adalah?terciptanya sebagian organisasi— Pendekatan Administrasi—9.

·          -Faktor ketdak pastian dalam menghadapi masa depan.— -Faktor kesehatan— -faktor pendidikan— -faktor kependudukan— -faktor politik— -seperi faktor Ekonomi— Penigkatan kemampuan untuk menciptakan organisasi .Sedangkan perubahan mempunyai faktor— Teknologi terus berlasngsung dengan hasil yang semakin canggih.di samping itu mesin-mesin canggih dengan kemampuan yang semakin canggih dengan kemampuan yang semakin besar semakin murah sedangkan tenaga kerja semakin mahal”— Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai dampak yang sanggat kuat terhadap manajemen SDM. Ialah bahwah berbagai hasil temuan di bidang teknoligi kegiatan yang di lakukan oleh manusia ,di ambil alih “berbagai jenis mesin.— Pendekatan Teknologikal—10.

·         — Kegiatan pokok yang harus dilakukan oleh organisasi demi pencapaian tujuan dan sasaran.— Adalah untuk menciptakan organisasi yang semakin beraneka ragam .sekaligus pengelolaan yang semakin efesiesen,efektif, dan produktif,— DAYA MANUSIA— BERBAGAI TANTANGAN BAGI MANAJEMEN SUMBER—11.

·         12. PENCAPAIAN TUJUAN MASYARAKAT.Bidang apapun otganisasi bergerak sebenar –benar nya.yang menghasilkan suatuproduk.jasa.kelompok.masyarakat.Manajemen .organisasi.harus memiliki kewajiban sosial yang harus dipenuhi.Kegagalan organisasi pertama ialah bahwa masyrakat kehilangan kepercayaan terhadaporganisasiKedua:sebagai akibat hilangnya kepercayaan masyarakat .organisasi sudah kehilangankepercayaan dan dukungan masyrakat jelas bahwa cepat atau lambat kehancuranmerupakan akibat

·          Manajemen sumber daya manusia yang baik di tujukan kepada pekerja dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi. Di bentuk satuan organisasi yang mengelola SDM mencapai tujuan dan sasaran.— PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI—13.

·          Perusahaan memperoleh keuntugan sebagai kemampuan organisasi peruduk tertentu dalam bentuk barang .jasaTugas-tugas yang di laksanakan oleh masing masing suatu kerja baik yang bersipat pokok maupun tugas penunjang istilah “tugas fungsional”— C.penjualan— B.pemasaran— A.produksi— Kegiatan pokok menyagkut ?— Yang dimaksud dengan kegiatan pokok adalah seluruh usaha yang di lakukan berkaitan langsung dengan tujuan dan sasaran yang iggin di capai oleh organisasi— -dua kegiatan penunjang— -satu kegiatan pokok— Struktur organisasi mengambarkan dua jenis kegiatan.— PENCAPAIAN TUJUAN FUNGSIONAL—14.

·          - pemeliharaan hubungan kerjahigga pemberhentian— - pelatihan— - pendidikan— - pembinaan karir— - penggajian— - pengupahan— - penepatan— - seleksi— - rekrumen— Ketenegakerjaan— PERENCAAN.—15.

·          Pada mulanya seseorang memasuki berbagai organisasi adalah .pencapaian tujuan dan pembunuhan kepentingan pribadinya.— - mahluk sosial— - insan ekonomi— -mahluk politik— Aneka ragam tujuan pribadi berangkat dari hakikat manusia sebagai makluk yang multifaset yaitu.— Manusia moderen sekarang ini tidak lagi memiliki kemampuan yang memuaskan semua jenis kebutuhan nya yang semakin beranika ragam tampa menggunakan berbagai jalur organisasional.— PENCAPAIAN TUJUAN PERIBADI—16.

·          Sorotan pertama Manajemen sumber daya manusia adalah kepegawaian tradisional mungkin diberikan oleh setiap orang ke arah tercapain nya tujuan organisasi yang telah di tentukan sebelumnya.— Peranan manajemen sumber daya manusia menjadi sanggtat penting.Sasaranya terbatas. Menjamin kepatuhan anggota organisasi di bidang kepegawaian .— -kepentinag masyrakat luas.— - kepentingan organisasi— -kepentigan bersama— Kesediaan semua aggota organisasi sebagai individu untuk membawakan tujuan dan kepentingan pribadi kepada tujuan dan kepentingan lebih luas——17.

·         — Terdapat dua alasan kuat satuan kerja fungsional.— suatu organisasi di bentuk satuan kerja yang melakukan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia.secara fungsional bertanggug jawab dalam melakukan berbagai kegiatan dan menggambil berbagai langgkah dalam manjemn sumber daya manusia.— Kegiatan manajemen sumber daya manusia mulai dari perencanaan ketenaga kerjaan hingga pensiunan pegawai.— Artinya para manajer ikut dan harus terlibat dalam mengambil berbagai laggkah .— Setiap pejabat pemimpin dalam suatu organisasi merupakan sumber daya manusia— PERANAN PENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA—18.

·          Fungsionalnya adlah menaggi masalah-maslah manajemen sumber daya manusia.— Dalam struktur organisasi tanggug jawab.— Tife organisasi apapun yang digunakan apakah tife “lini”tipe lini dan setaf”tipe fungsional”tipe matriks”atau tipe –tipe lain .— Manajemnen sumber daya manusia asnggat kompleks di tanggni dengan bai.satuan kerja mengelola sumber daya manusia menerima tugas dari para manajer yang memimpin satuan –satuan kerja lainnya mengelola sumber daya manusia merupakan satuan kerja penunjang terhadap semua satuan kerja lain.organisasi.— KEDUA: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MUTLAK PERLU DI TANGGANI SECARA PROPISIONAL OLEH TENAGA-TENAGA SPESIALIS .— MANAJER SUMBER DAYA MANUSIA SECARA OPRASIONAL MANAJER YANG BERSAGGKUTAN DISERAHI TUGAS DAN TANGGUG JAWAB MELEKSANAKAN KEGIATAN-KEGIATAN LAIN.— PERTAMA:—19.

·          Se orang manajer lini dapat saja menolak berbagai masalh .tanggug jawab manajer .— Persepsi yang tepat adalah?organisasi mampu berkerja dengan tiggkat efesiesen,efektip,dan produktif semakin tiggi.para manajer lini harus dimiliki sumber daya manusia,sesugguhnya tidak kecil.penyusunan; penerapan kebijakan mengelola sumber daya manusia maupun memberikan nasihat kepada para manajer lini;— Se orang manajer sumber daya manusia “hanya”pemberi nasihat.adalah pandangan yang tidak tepat,— Sifat tugas funsional adalah stuan kerja dalam organisasi manajemen sumber daya manusia tidak kewenagan komando kerja lain.yang dimiliki adalah kewenagan” staf “ komando yang dimiliki “kedalam “terhadap satuan kecil dalam lingkungan sumber daya manusia.kemampuan kerja para organisasi.prinsip ini perlu dianggkat kepermukaan.—20.

·          Perubahan besar terjadi berkat penemuan mesin uap oleh james Waat— - pusat kegiatan adalah pusat .— - produksi— - perdagangan— - pertanian— Di bidang ekonomi misalnya,kegiatan ?— Selam ribuan tahun di temukan organisasi di muka bumu ini .kecuali organisasi ke agamaan dan pemerintahan .— - profesional— - organisasional— - eksternal— Sumber daya manusia bersifat .— Kesejahteraan pegawai yang beraneka ragam dalam organisasi yang sama.— Contoh kongkret adalah kebijaksanan pegawai—21.

·          Jadi dapat di katakan bahwa para sekertaris menjadi “pelopor”dalam manajemen SDM.— Para manajer mengambil sikap menggagkat seseorang ketika itu di kena”l sekertaris kesejahteraan”tugas utama para sekertarias ialah ?memikirkan cara perumusan ekonomi .— Sekitar akir abad ke sembilan belas adalah pada aspek penghasilan dan asfek dalam arti upah dan gaji para kariawan.—22.

·          Manajer puncak melaksanakan tugas masing masing .kemampuannya memecahkan berbagai masalah manejerial— - Fayol bekerja di tambang batu bara,— - Taylor bekerja di pabrik baja.— 1.sarjana teknik— Manajemen adalah Frederick W. Taylor,di amirika serikat dan Henri Fayol, perancis kedua pelopor tersebut adalah ?— - perkembangan— - perdagangan— -pertambangan— - industri— -ekonomi— Terutama eropa amerika utara ialah?didirikan nya perusahaan besar yang bergerak di bidang— Bagian dunia pada permulaan abad kedua puluh ini— LAHIRNYA “GERAKAN MANAJEMEN ILMIAH”—23.

·          Pekerja di tentukan pada norma –norma kelompok kerja dimana seseorang di jadi kan aggota— Manajemen pada mereka adalah?— Penelitian mereka dikenal istilah “Hawtrorne”Exsperiment.— Dari unipersitas Harvard melakukan penelitian pada suatu perusahaan lampu pijar .di Hawhorne, di pggiran kota Chicago, Amirika serikat ,— Pelopor utama adalah Elton MaYO Seorang ahli psikologi— PERKEMBANGAN GERAKAN “HUMAS RELATIONS”—24.

·          - pengembagan diri— - pestise— -sosial— - kebutuhan— - keamanan— Dengan abraham H.Maslow sebagai pelopornya merupakan bukti kongkrit .bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang sanggat kompeleks,menyangkut penigkatan tarap hidup dalam arti kebedaan .seperti— Timbul nya berbagai teori motivasi pada tahun empat puluhan,— Prinsip yang dilakukan harus di perlakukan sesuai dengan harkat martabat,— Minat yang semakin meluas di kalangan para ilmuan tentang manajemen sumber daya manusia berakibat positif ,semua perkembangan dapat di simpulkan bermuara.— KOMTEPOREL— TEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA—25.

·          Manusia adalah merupakan unsur terpenting dalam semua organisasi keberhasilan organisasi mencapai tujuan dalam berbagainsasaranya baik yang bersipat eksternal maupun internal sangat dintentukan oleh kemampuan mengelola SDM.— FAKTOR-PAKTOR , motivasional yang bersipat ekstrinsik masalah ke adilan ,kewajaran, harapan,dan kecocokan pekerjaan dengan karakteristik,— Yang harus di penuhi dan di puaskan—26.